La Sala de lo Social
de la Audiencia Nacional ha declarado nula la práctica empresarial de
incorporar la obligación de ceder su rostro a través de grabaciones de cámaras
web u otros medios para llevar a cabo actividades propias del telemarketing.
La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional
ha dado la razón a un grupo de trabajadores del sector de Contact Center que
cedieron su imagen en aplicación de una cláusula tipo incluida en sus
contratos, entendiendo que se trata de «unos datos de carácter personal,
cuyo conocimiento, uso y destino tiene que quedar bajo el control de su
titular»; y la incorporación al inicio del contrato de una cláusula genérica al
respecto «supone una conducta abusiva y no puede entenderse que el trabajador
haya prestado su consentimiento de una manera libre y voluntaria». En el
conflicto colectivo promovido por sindicatos del sector la demanda planteada
denuncia la utilización por parte de la empresa de una cláusula contractual
donde se establece que «El trabajador consiente expresamente, conforme a la LO
1/1982, de 5 de mayo, RD 1720/2007 de Protección de Datos de carácter personal
y Ley Orgánica 3/1985 de 29 de mayo, a la cesión de su imagen, tomada mediante
cámara web o cualquier otro medio, siempre con el fin de desarrollar una
actividad propia de telemarketing y cumplir, por tanto, con el objeto del
presente contrato y los requerimientos del contrato mercantil del cliente».
A pesar de
considerarse, por parte de la AN, que la empresa está legitimada para destinar
a sus trabajadores a servicios de video llamada, en los que es inevitable la
cesión de la imagen del trabajador, dicha circunstancia no exime del
consentimiento expreso del trabajador, sin ser suficiente un consentimiento
genérico al iniciarse la relación laboral, sino que deberá consignarse al
destinar al trabajador a ese tipo de servicios, ya que este sería «el momento
adecuado para la emisión del mismo».
Normativa aplicable
En los
fundamentos de derecho de la Sentencia estudiada la AN repasa la normativa
necesaria para el caso desde ambas perspectivas (trabajadores y empresa). En ese
caso:
a) El art.
18.1 CE garantiza el derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a
la propia imagen.
b) Los arts.
6.1 y apartados. 1 y 3, art. 11.1 de la LO 15/1999, de 13 de diciembre,
de Protección de Datos de Carácter Personal, donde se dispone que:
- el
tratamiento de los datos de carácter personal requerirá el consentimiento
inequívoco del afectado, salvo que la ley disponga otra cosa. - Sin embargo, el
apartado segundo del citado precepto excepciona dicho requisito, cuando los
datos de carácter personal se refieran a las partes de un contrato o
precontrato de una relación negocial, laboral o administrativa y sean
necesarios para su mantenimiento o cumplimiento.
- los
datos de carácter personal objeto del tratamiento sólo podrán ser comunicados a
un tercero para el cumplimiento de fines directamente relacionados con las
funciones legítimas del cedente y del cesionario con el previo consentimiento
del interesado. - El apartado 2.c) del artículo antes dicho dispone que no será
necesario el consentimiento, cuando el tratamiento responda a la libre y
legítima aceptación de una relación jurídica cuyo desarrollo, cumplimiento y
control implique necesariamente la conexión de dicho tratamiento con ficheros
de terceros.
- será
nulo el consentimiento para la comunicación de los datos de carácter personal a
un tercero, cuando la información que se facilite al interesado no le permita
conocer la finalidad a que destinarán los datos cuya comunicación se autoriza o
el tipo de actividad de aquel a quien se pretenden comunicar.
c) Los
art. 10.3.b y art. 12. 3, del RD 1720/2007, de 21 de diciembre, donde se
establece que:
No será
necesario el consentimiento, cuando los datos personales se recaben por el
responsable del tratamiento con ocasión de la celebración de un contrato o
precontrato o de la existencia de una relación negocial, laboral o
administrativa de la que sea parte el afectado y sean necesarios para su
mantenimiento o cumplimiento.
Relación existente
entre los derechos fundamentales de los trabajadores y su necesaria modulación
con sus obligaciones contractuales laborales.
La AN cita la
STS 21-09-2015 (R. 259/2014), donde, examinando la relación existente entre los
derechos fundamentales de los trabajadores y su necesaria modulación con sus
obligaciones contractuales laborales, se sintetiza la doctrina al efecto:
a) La celebración de
un contrato de trabajo no implica la privación -para el trabajador- de los
derechos que la Constitución le reconoce como ciudadano, así como tampoco la
libertad de empresa - art. 38 CE - justifica que los empleados «hayan de
soportar limitaciones injustificadas de sus derechos fundamentales, porque el
ejercicio de las facultades organizativas del empresario no puede traducirse en
la producción de resultados inconstitucionales, lesivos de los derechos
fundamentales del trabajador», de forma que los derechos fundamentales del
trabajador» son prevalentes y constituyen un «límite infranqueable» no sólo a
facultades sancionadoras del empresario, sino también a sus facultades de
organización y de gestión, tanto causales como
b) «Dada la posición
preeminente de los derechos y libertades constitucionales en el ordenamiento
jurídico, la modulación que el contrato de trabajo pueda producir en su
ejercicio habrá de ser la estrictamente imprescindible para el logro de los
legítimos intereses empresariales y proporcional y adecuada a la consecución de
tal fin»
c) «los equilibrios y
limitaciones recíprocos que se derivan para ambas partes del contrato de
trabajo suponen... que también las facultades organizativas empresariales se
encuentren limitadas por los derechos fundamentales del trabajador, quedando
obligado el empleador a respetarlos y desde la prevalencia de tales derechos,
su limitación por parte de las facultades empresariales sólo puede derivar,
bien del hecho de que la propia naturaleza del trabajo contratado implique la
restricción del derecho, bien de una acreditada necesidad o interés
empresarial, sin que sea suficiente su mera invocación para sacrificar el
derecho fundamental del trabajador .
En síntesis ha de
afirmarse que si bien «por una parte, los derechos fundamentales del trabajador
"deben adaptarse a los requerimientos de la organización productiva en que
se integra';... por otra parte,... también 'las facultades empresariales se
encuentran limitadas por los derechos fundamentales del trabajador"».
Porque el contrato de trabajo no es título legitimador de recortes en el
ejercicio de los derecho fundamentales que incumben al trabajador como
ciudadano.
¿Qué se necesita para
poder disponer de la imagen del trabajador/a?
Atendiendo a la
sentencia, a pesar de que la captación de imágenes del trabajador/a resulte imprescindible
para el desarrollo de su actividad, se necesita para llevarla a cabo un
consentimiento expreso de cada trabajador. Es decir, «cuando la empresa
destine a sus trabajadores a la realización de servicios de video llamada,
porque lo requiera así el contrato mercantil con el cliente, deberá solicitar,
en ese momento, el consentimiento del trabajador, que deberá ajustarse de
manera precisa y clara a los requerimientos de cada contrato, sin que sea
admisible la utilización de cláusulas tipo de contenido genérico, que no vayan
asociadas a servicios concretos, requeridos por contratos específicos, por
cuanto dicha generalización deja sin contenido real el derecho a la propia
imagen de los trabajadores, que queda anulado en la práctica, aunque se diera
consentimiento genérico al formalizar el contrato».
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