El que un trabajador cometa un
delito no significa que el despido vaya a ser declarado procedente de forma
automática, ni siquiera si el acto ilícito tiene relación con la propia
empresa.
El que un trabajador cometa un
delito no significa que el despido vaya a ser declarado procedente de forma
automática, ni siquiera si lo comete en relación con la empresa, dado que los
órdenes social y penal son independientes. Así, a la finalización de la prisión
provisional, el trabajador tendrá derecho a la reincorporación al puesto de
trabajo reservado, derecho que sí perderá en el caso de que haya condena firme,
puesto que las faltas de asistencia dejan de tener cobertura y pasan a implicar
incumplimiento de contrato. En el caso de que el delito no tenga relación con
la empresa, la jurisprudencia está dividida, aunque suele inclinarse por
establecer que el despido no es procedente.
Donde ha habido fallos de colores
contrapuestos es cuando el trabajador comete una infracción o un hurto contra
su propia empresa pero en un centro de trabajo distinto y fuera de su horario
laboral. Los Tribunales Superiores de Justicia (TSJ) de Madrid y de la
Comunidad Valenciana se han mostrado en contra de sancionar a estos empleados,
a diferencia de los TSJ de Aragón y Canarias (ver información adjunta).
El TribunalSupremo (TS) acaba de
unificar doctrina y establecer que es procedente el despido de una empleada que
hurtó a su empresa fuera del horario y en un centro de trabajo distinto. La
trabajadora robó alimentos en un supermercado, del que es también titular la
empresa empleadora, pero como cliente. El fallo contiene un voto particular.
El caso afecta a una
cajera-reponedora de DIA con jornada reducida por guarda legal de un menor que
hurtó algunos productos en un establecimiento distinto del suyo fuera de su
horario laboral y fue despedida. El TSJ de Madrid confirmó en 2015 la sentencia
del juzgado de lo social número 8 de Madrid, que estimó la demanda de la
trabajadora y declaró la nulidad del despido disciplinario porque la conducta
sancionada se produjo fuera de su centro de trabajo y jornada laboral.
El Supremo recuerda que se trata
de un hurto acreditado y no discutido, y que la sentencia no tiene por objeto
establecer si la trabajadora puede o no ser despedida en razón del escaso valor
de los alimentos que hurtó.
DIA esgrimía infracción de los
artículos 5, 20 y 54 del Estatuto de los Trabajadores para afirmar que la apropiación
maliciosa de productos de la empresa es contraria a la buena fe contractual que
vulnera los deberes del trabajador para con ésta, aún fuera de las horas de
trabajo.
El Supremo recuerda que el
enjuiciamiento del despido disciplinario debe abordarse de forma gradualista
buscando la proporción y un criterio individualizador.
El fallo entiende que la buena fe
contractual a la que se debe el trabajador "se relaja cuando no se
encuentra en el lugar y horario de trabajo, sino que está en la esfera privada".
Pero, añade, "esto no quiere decir que durante ese periodo disponga de
bula absoluta para actuar en perjuicio de la compañía". Así, recuerda la
posibilidad del empresario de sancionar actuaciones fuera del horario y lugar
de trabajo, cuando se encuentra en situación de incapacidad temporal, incurre
en comportamientos de competencia desleal o, incluso, las ofensas verbales o
físicas a los familiares del empresario o con el resto de empleados. Esto
ocurre, dice, porque se considera que están vinculadas a la relación laboral,
ya que redundan en perjuicio de la empresa. Pero no es lo mismo, alerta, cuando
el trabajador comete una ilegalidad fuera de su jornada y lo hace precisamente
contra intereses de su propia empresa, de manera voluntaria y deliberada.
Ignacio González Fernández,
asociado de Abdón Pedrajas, señala que con esta sentencia las conductas
ilícitas hacia el empleador no pueden quedar impunes. Iván López García de la
Riva, socio director de laboral, concluye: "Confirma que los trabajadores
deben comportarse lealmente con la empresa incluso fuera de su centro y horario
de trabajo".
Efectos laborales de una
condena
Si el trabajador comete un hurto
o robo dentro de la empresa, ésta puede ofrecer al empleado la firma de un
documento por la que acepte la baja voluntaria con el objeto de evitar un
procedimiento por la vía penal. En este supuesto no se consideraría viciado el
consentimiento del trabajador puesto que "el anuncio de la toma de medidas
como la denuncia penal puede haber inducido al demandante a firmar la baja
ofrecida a la empresa ante el temor de verse denunciado, hecho obviamente no
deseado,pero no constituye intimidación, en los términos en que es necesario
para considerar aquella un vicio invalidante del consentimiento emitido",
según el TSJ de Cataluña (20 abril de 2010), recuerda Paula Mellado, de CEF. En
caso de sentencia penal condenatoria, no está contemplado en nuestra
legislación que un despido, tras haber sido declarado improcedente en vía
laboral, resulte procedente al haberse probado en vía penal que el trabajador
había cometido los hechos por los que fue despedido, por lo que la petición de
revisión por parte de la empresa sería desestimada, según dijo el Supremo el 24
de abril de 2014.
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