El empresario puede,
siempre que siga el procedimiento establecido en el artículo 41 del Estatuto de
los Trabajadores, modificar de forma sustancial las condiciones de trabajo.
Ese poder de dirección no es ilimitado, y el empresario
estará obligado a seguir un procedimiento establecido siempre que por unas
causas objetivas, ya que la medida no puede ser arbitraria tenga que modificar
las condiciones laborales de los trabajadores.
Estas
modificaciones suele afectar principalmente a la jornada de trabajo, al horario
que se disfruta, a las funciones que se realiza y al salario del trabajador.
Las
opciones del trabajador, ante estas modificaciones unilaterales del trabajador
son tres:
- Impugnar la
medida
- Solicitar la
extinción de la relación laboral
- Aceptar la
medida
La decisión de
modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser
notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes
legales con una antelación mínima de quince días a la
fecha de su efectividad.
Aunque el
Estatuto no indica nada al respecto, en atención a lo indicando en la ley
reguladora de la jurisdicción social y la jurisprudencia, la comunicación debe de ser por escrito.
Cuando la medida sea
de carácter colectivo, deberá de existir un periodo de negociación y de
consultas con los representantes legales de los trabajadores, de duración no
superior a quince días, que tratará sobre las causas motivadoras de la decisión
empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre
las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores
afectados.
Plazos para impugnar la medida
El
plazo para impugnar la decisión empresarial deberá de presentarse en el
plazo de caducidad de los veinte días hábiles siguientes a la
notificación por escrito de la decisión a los trabajadores o a sus
representantes.
El plazo
empieza a contar desde que se realiza la notificación por escrito, y es
indiferente la fecha de efectos de la medida.
Este
aspecto es muy importante, ya que a lo mejor cuando se empieza a
aplicar la medida puede que haya finalizado el plazo para impugnar la decisión
empresarial.
La sentencia que
declare injustificada la medida reconocerá el derecho del trabajador a ser
repuesto en sus anteriores condiciones de trabajo, así como al abono de los
daños y perjuicios que la decisión empresarial hubiera podido ocasionar durante
el tiempo en que ha producido efectos.
Si
la sentencia declara justificada la medida el trabajador podrá optar por la
extinción de la relación laboral en un plazo de quince días.
El trabajador que resulte perjudicado por la medida puede
solicitar la extinción de la relación laboral cuando la modificación sustancial
afecte a la jornada, horario, salario y turnos de trabajo, sistema de remuneración y cuantía salarial, sistema de
trabajo y rendimiento o en sus funciones que sobrepasen los límites de la
movilidad funcional, art. 41 ET; y el trabajador que resulta perjudicado por esa modificación sustancial podrá
extinguir su contrato percibiendo una indemnización de 20 días de salario por
año trabajado con un máximo de 9 meses
Es
importante aclarar que el trabajador puede solicitar a la empresa la extinción,
pero si ésta no se la concede deberá acudir a los tribunales para que sean éstos los que soliciten la extinción de la relación laboral.
Por lo
tanto, la extinción no es automática una vez
es solicitada por el trabajador.
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