El
pasado 21 de mayo, la Audiencia Nacional dio al grupo un máximo de tres meses
para implantar "medidas destinadas a reducir las desigualdades
retributivas entre hombres y mujeres" tras una denuncia de UGT.
El Corte Inglés se resiste a
acatar el auto de la Audiencia Nacional que hace, el pasado 21 de mayo, le
conminó a poner en marcha en un plazo máximo de tres meses “medidas destinadas
a reducir las desigualdades retributivas entre hombres y mujeres”.
El grupo de distribución ha
presentado un recurso de reposición contra el auto, en el que la Sala de lo
Social de la Audiencia advirtió a la empresa y a sus dos sindicatos
mayoritarios, Fasga y Fetico, de que esas medidas deberán “desplegarse” a lo
largo de este año o “se les impondrán los correspondientes apremios
pecuniarios”, sin perjuicio de las correspondientes “acciones por resarcimiento
de daños” que puedan promover UGT.
Estos dos últimos
sindicatos, minoritarios en la empresa, fueron los promotores de una demanda de
conflicto colectivo contra el grupo por entender incumplido el Plan de Igualdad
que, en una iniciativa pionera en su momento, el grupo firmó con todos los
sindicatos con representación en la empresa en abril de 2008.
Desde El Corte Inglés,
empresa que integra una plantilla mayoritariamente femenina, subrayan que la
compañía "está comprometida con los avances en materia de igualdad" y
recuerdan que la Audiencia realizó "valoraciones muy positivas sobre la
ejecución de este plan" al reconocer "avances importantes" en su
consecución y un "vuelco espectacular en el proceso de equiparación"
de las condiciones laborales de hombres y mujeres.
No obstante, la Audiencia
estimó parcialmente la demanda de UGT al entender que se incumplía lo relativo
a igualdad salarial y homogeneización de los uniformes de sus mandos. Desde el
grupo se señala que ese auto "es la ejecución de la Sentencia anterior donde,
en ningún caso, se establece ningún tipo de condena por discriminación salarial
por razón de género".
"El auto avanza en el
mismo sentido que la sentencia añadiendo que, en un plazo determinado [los
citados tres meses], se adopten las medidas necesarias para la reducción de
posibles desigualdades retributivas que pudieran detectarse", añade la
empresa.
El impacto económico de la
decisión de la Audiencia todavía está por determinar
El impacto económico del
auto recurrido está por cuantificar. En enero, la empresa modificó la
estructura salarial y dejó de incluir en las nóminas de sus empleados las
partidas hasta entonces englobadas en el denominado "complemento
personal", donde se incluían, por ejemplo, las subidas de sueldo, las
comisiones y los incentivos reconocidos.
El problema, señalan fuentes
del proceso, es que la fecha de reconocimiento de esas partidas es, en muchos
casos difícil de precisar, dada la antigüedad de la plantilla, porque abundan
los casos en los que no está documentado el inicio de su vigencia.
Desde enero, todos esos
complementos (hay cerca de una veintena) figuran desglosados en las nóminas,
tal y como se acordó en el Plan de Igualdad, y es a partir de ahí donde, según
la Audiencia, deben determinarse las diferencias salariales.
Según fuentes sindicales, es
muy probable que esas diferencias no existan o sean "mínimas, porque en
realidad las diferencias están en el complemento personal de, sobre todo, las
mujeres con más de 10 años de antigüedad", apuntan.
En su auto de mayo, la
Audiencia consideraba que su sentencia de enero “no se ha cumplido en sus
propios términos” en el apartado relativo a la equiparación de retribuciones,
“que es indudablemente uno de los más importantes para que el denominado Plan
de Igualdad promueva efectiva y no formalmente la igualdad entre hombres y
mujeres”.
El auto recordaba que el
citado plan de igualdad “perderá su vigencia en el mes de mayo próximo” y
criticaba que la comisión creada para su seguimiento se emplace “nada menos que
a partir del segundo trimestre de 2014” para hacer una evaluación de su
cumplimiento. “Evaluar no significa corregir, que es exactamente lo exigido por
la sentencia”, decía.
Además, señalaba que “las
partes han tenido tiempo más que suficiente como para comprobar dónde se
quiebra el principio de igual salario por igual trabajo entre mujeres y hombres
en el plazo transcurrido, en el que se ha perdido un tiempo precioso para
avanzar en la dirección adecuada”.
